Fin du contrat de travail et droit aux allocations de chômage

Il existe de nombreuses façons de mettre fin au contrat de travail. Les plus connues sont la rupture de commun accord, la démission et le licenciement. Peut-être estimes-tu ton licenciement irrégulier, souhaites-tu connaître les modalités d’une démission ou encore t’interroges-tu quant à ton droit aux allocations de chômage, suite à la rupture de la relation de travail ? 

Mon employeur et moi souhaitons mettre fin au contrat

Pour mettre fin à la relation de commun accord, il suffit que ton employeur et toi rédigiez un nouveau contrat par lequel vous mettez fin à la convention initiale.

Cet accord doit répondre aux conditions de validité propres à tout contrat (1384 Code Civil).Par exemple, en cas de consentement extorqué à l’aide de violences, tu as le droit d’invoquer la nullité de cet accord. Quant aux modalités, elles doivent être décidées ensemble. Le préavis peut-être requis mais ce n’est pas obligatoire.

Attention : pour pouvoir bénéficier des allocations de chômage, il faut répondre à la condition essentielle d’en avoir été privé involontairement. Cependant, la rupture de commun accord est, en principe, considérée comme un abandon d’emploi dans ton chef. Si celui-ci n’est justifié par aucun motif légitime (le motif légitime n’est pas défini dans la loi, le mieux est de demander conseil au bureau de chômage si tu décides de rompre ton contrat), tu t’exposes au risque de faire l’objet d’un avertissement, d’être soumis à une période de sursis ou dans le pire des cas d’être privé du droit aux allocations pendant une période pouvant aller de 4 à 52 semaines.

Mon employeur/ je souhaite mettre fin au contrat : licenciement ou démission

Il est possible que ton employeur ou toi exprimiez votre volonté de mettre fin au contrat de travail par un acte juridique. En effet, il n’existe pas de convention conclue à vie, c’est-à-dire qui ne peut être rompue que par le seul décès d’une des parties. Les parties disposent toujours d’un pouvoir de résiliation unilatérale permettant de mettre fin au contrat quand elles le souhaitent. Cet acte juridique doit toutefois répondre à certaines conditions:

  • Décision unilatérale (n’émane que d’une partie);
  • Décision irrévocable (revenir sur sa parole est impossible);
  • Doit émaner d’une personne capable (en principe, sont exclus: les mineurs, incapables…);
  • Doit exprimer une volonté réelle;
  • Écrit, verbal ou tacite (n’est soumis à aucune condition de forme).

Cependant depuis 2014, le licenciement doit obligatoirement être motivé. Cela signifie que tu peux demander à ton employeur de te donner la raison du licenciement (CCT n°109).

Quant aux modalités, le licenciement ou la démission sont obligatoirement assortis d’un préavis.

Attention : La démission est assimilée à un abandon d’emploi. Si celle-ci est considérée  sans motif légitime, tu t’exposes aux même risques que ceux expliqués ci-dessus en cas de rupture de commun accord. En outre, tu peux être exclu des allocations pour une durée indéterminée si l’abandon d’emploi avait pour but de demander des allocations et de rester chômeur. Au contraire, si tu te fais licencier et que tu n’es pas en faute, tu ne perds pas ton droit aux allocations.

Mon contrat prend fin pour motif grave

La rupture pour motif grave est brusque et justifiée par un motif grave, c’est-à-dire “toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur” (Loi du 3 juillet 1978). Elle peut être invoquée soit par le travailleur soit par l’employeur.

La rupture pour motif grave est brusque et justifiée par un motif grave, c’est-à-dire “toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur” (Loi du 3 juillet 1978). Elle peut être invoquée soit par le travailleur soit par l’employeur.

Le motif grave est soumis à deux conditions:

  • Il faut une faute, c’est-à-dire un manquement avéré, ce qui exclut les soupçons, erreurs commises par des personnes qui ne disposent pas d’un discernement suffisant;
  • La faute doit être grave de telle sorte qu’elle rend de façon immédiate et définitive impossible la poursuite de la collaboration. Celui qui l’invoque ne doit pas forcément avoir subi un préjudice, une perte de confiance suffit.

Exemples qui pourraient constituer des motifs graves selon les cas: violences, absences injustifiées au travail, avertissements répétés, violation de l’obligation de confidentialité, détournements, attouchements, ivresse répétée…

Le motif grave n’est pas réellement défini par la loi, l’appréciation de ce que constitue un motif grave est laissée au juge lors du contrôle a posteriori. Dans son appréciation, il tiendra compte, entre autres, du type de fonction et du niveau de responsabilité ainsi que des circonstances entourant la faute.

La rupture pour motif grave est soumise à une double obligation de notification

  • La notification de la rupture: celui qui veut mettre fin à la rupture (l’employeur ou toi) doit faire connaître sa décision à l’autre partie dans les 3 jours ouvrables (du lundi au samedi) à partir du lendemain du jour de la connaissance des faits.
  • La notification des motifs: Les motifs doivent ensuite être notifiés dans un deuxième délai de 3 jours ouvrables, commençant à courir le jour de la rupture du contrat. A peine de nullité, les motifs doivent être notifiés par écrit soit par un exploit d’huissier soit par lettre recommandée à la poste ou encore par un écrit signé pour réception par le destinataire. Ils doivent être décrits avec précision et de manière complète. Cette notification des motifs est très importante car tous les fait invoqués par après ne feront plus partie des motifs pris en compte.

Ce type de rupture peut entraîner plusieurs conséquences

  • Possibilité de réclamer des dommages et intérêts s’il y a lieu, à condition de prouver l’étendue du dommage;
  • Si la rupture est irrégulière, la partie responsable de la rupture du contrat doit payer une indemnité prévue par la loi.

Attention: en tant que travailleur, si tu commets une faute grave, tu t’exposes au risque de faire l’objet d’un avertissement, d’être soumis à une période de sursis ou dans le pire des cas d’être privé du droit aux allocations pendant une période pouvant aller de 4 à 26 semaines. Tu encours également une sanction administrative (Arrêté royal du 25 novembre 1991).